Vi människor vill gärna se världen med ett öppet sinne, men tyvärr sätter hjärnan ibland stopp för det. Vi agerar oundvikligen utifrån tidigare erfarenheter vilket kan påverka en hel rekryteringsprocess. Beslutet om vem som erbjuds en anställning bör inte färgas av eventuella fördomar. Kan vi komma till den insikten så kan vi också försöka se över våra rekryteringsprocesser och öka chansen att den kandidat med rätt kompetenser blir anställd. Här listar vi hur ni kan gå tillväga för att skapa objektivitet i er rekryteringsprocess:
TA FRAM EN Kravprofil
En rekryteringsprocess bör alltid börja med en kartläggning av kandidaten som eftersöks. Kartläggningen kallas för en kravprofil och ska innefatta:
-
Hard skills (de hårda kompetenserna) som utbildning, arbetslivserfarenhet, språk- eller it-kunskaper etc..
-
Soft skills (de mjuka kompetenserna) som personlighetsdrag, motivationsfaktorer och egenskaper.
-
Praktiska detaljer som en tidsplan för när personen förväntas kunna vara på plats, samt hygienfaktorer som lön och andra förmåner.
När dessa punkter har specificerats kan kravprofilen användas som vägledning genom hela rekryteringsprocessen.
Nyfiken på soft skills?
tA HJÄLP AV TESTER
Det finns olika typer av arbetspsykologiska tester att ta hjälp av vid rekrytering. Tester bidrar mycket till att behålla objektivitet i en rekryteringsprocess och bör med fördel användas redan i början. Då får ni ett mer träffsäkert urval att arbeta utifrån som endast innefattar de kandidater som uppfyller kraven i kravprofilen. Studentwork använder sig av tester i alla rekryteringsprocesser. Vi fokuserar på att identifiera kandidatens personliga egenskaper, styrkor och motivationsfaktorer. Läs gärna mer om våra tester och soft skills-matchningar här.
INTERVJUTEKNIK: Strukturerad intervju
Nu har vi ett urval av kandidater som uppfyller de kriterier vi letar efter. Nästa steg i den objektiva rekryteringsprocessen är en strukturerad intervju. En strukturerad intervju innebär att alla intervjufrågor redan är bestämda och exakt samma frågor, och följdfrågor ges till alla kandidater. För att dessutom få en mer nyanserad bild av kandidatens tidigare erfarenheter så tipsar vi om att använda kompetensbaserade frågor. Kompetensbaserade frågor ska vara baserade på de kompetenser som finns med i kravprofilen. Under intervjun får kandidaten chans att beskriva en situation där hen visat prov på den kompetens som eftersöks. Rekryteraren får således en indikation på hur kandidaten kommer agera i liknande situationer och kan utifrån svaret göra en bedömning av hur väl kandidaten kommer klara av de arbetsuppgifter som infattas av rollen.
Läs mer:
